男女雇用機会均等法について

1985年に成立した男女雇用機会均等法は、1997年の改正で女性差別禁止規定が強化され、同時にセクシュアルハラスメント、ポジティブアクションに係る規定も創設されました。
そして、2007年4月の改正では、男女双方に対する差別の禁止、間接差別を禁止する規定があらたに導入されました。

・男女双方に対する性別的取扱を禁止。男性に対する差別も禁止されます。
（例）営業部門において、男性労働者には、外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務のみに従事させること。
（例）派遣会社に応募しても派遣先の希望が女性だとして、男性は断られること。
・差別的取扱を禁止する雇用ステージの追加、明確化。
差別禁止事項の対象に下記を追加
降格、職種・雇用形態の変更、退職勧奨、労働契約の更新（雇止め）
（例）男性労働者には一定金額まで自己の責任で買い付けできるが、女性労働者にはそれより低い金額まで買い付けできる権限しか与えないこと。
配置において業務の配分、権限の付与が含まれることを明確化。

次の要件について、業務遂行上の必要など合理的な理由がある場合を除き間接差別として禁止する。
施行規則第2条
・労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
・コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることが出来ることを要件とすること。
・労働者の昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること。
ここでのポイントは「合理性」である。その付している要件は合理的かどうか、個別に判断することとなる。また、列挙する要件は上記3用件該当するが、今後、必要に応じ施行規則で要件を増やすこと、判例などによりこの3要件以外でも間接差別とされる可能性もあることに注意しなければならない。
合理的な理由がないと認められる例
・荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを要件とする場合。
・広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、計画等もない場合において、転居を伴う転勤に応じうることができることを要件とする場合。

セクシュアルハラスメント対策

男性に対するセクシュアルハラスメントも対象。
セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上の措置を義務化。
努力義務規定から措置義務規定へ！
具体的な措置の内容
・セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知啓発すること。
・行為者については、厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等に規定し、周知、啓発すること。
・相談窓口をあらかじめ定めること。
・窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
・事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
・再発防止に向けた措置を講ずること。
・相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
・相談したこと、事実関係の確認に協力したことを理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること。
是正指導に応じない場合は企業名公表の対象に追加。
事業主と労働者間の紛争について、調停など紛争解決援助の対象に追加。

妊娠、出産、産休取得その他政令で定める理由による解雇その他不利益取扱いの禁止。
妊娠中、産後1年以内の解雇の無効。
・妊娠等が理由でないことを事業主が証明しない限り無効。
不利益取扱いの例
・賃金について、妊娠、出産等に係る不就労期間分を超えて不支給とすること。
・賞与または退職金の支給額の算定にあたり、同じ期間休業した疾病等と同程度労働能率と比較して、妊娠・出産等による休業に対し不利益に取り扱うこと。

男女雇用機会均等法の実効性の確保
調停及び企業名公表制度の対象範囲の拡大。
・妊娠中及び出産後の健康管理措置。
・セクシュアルハラスメント対策措置。
過料の創設。
・報告徴収に応じない又は虚偽の報告をした場合の過料（20万円以下）。
ポジティブ・アクションの効果的推進方策
ポジティブアクションに関しての取組事例についてポータルサイトを設置して紹介する。
（ポジティブアクションとは、固定的な男女の役割分担意識から生じる男女労働者間の事実上の格差を解消するための企業の積極的な取組のこと。）
その他
女性の坑内労働規制緩和（労働基準法）
・女性の坑内労働禁止について、妊産婦及び作業員を除き解禁。

今回、導入された「間接差別」については、使用者側が「概念が浸透しておらず混乱を招く」と導入に消極的だったため、改正法では省令で3つの禁止を挙げる「限定列挙」方式が取られた。しかし、それ以外は問題なしと解釈される恐れがあるなどの批判にも配慮し、司法判断で規定以外の差別も違法となること周知する付帯決議がついた。見直し規定についても、5年を待たず見直すこともあることを盛り込んでいる。
また、フルタイマー（多数が男性）とパートタイマー（多数が女性）との格差（男女格差も含めて）は、間接差別の範疇には含まれないなど、問題も残っている。
成立から20年が経ち、「女性差別禁止法」から「性差別禁止法」となった今回の大改正。「間接差別」、「不利益取扱の禁止」「セクシュアルハラスメント対策」等、働く環境の改善に向け、禁止規定が強化されるなど、一歩踏み込んだ内容となってはいるが、働く者にとって使い勝手がよいものになっていくのか今後の動向が注目される。

福岡県筑後労働福祉事務所発行の「労働情報ちくご」2007冬季号より